接下来，CEO 应该花些时间接触那些财务总监，看看对方是否在技能上高出一筹，然后——最关键的——就这些技能对于自己公司的重要意义做出判断。

　　倘若这些技能至关重要，自己公司的财务总监和行业同行存在明显差距，CEO 大可据实告知，对方已经难以胜任岗位。管理者可以遵从内心判断，面对董事会的不同意见，同样要拿事实说话、坦诚表达。

　　身为领导者，你要面对的首要法则是，不是所有人都会喜欢你。若是心存让所有人都喜欢你的妄想，那只会让事情变得更糟。

　　二、CEO 如何调整自己

　　CEO 们总有一些性格特质是他不想体现在公司文化中的。

　　仔细想想你自己有些什么性格缺陷，而这些缺陷又是你不希望融进企业文化中的，若不这么做，恐怕你会因 " 以身作则 " 这一条吃尽苦头。

　　比如，部分 CEO 谈话时喜欢漫无边际、无拘无束地聊天，这类特质更适配风投行业，却和软件企业的氛围不相契合。因为这类人交谈时容易不断延展话题，难以主动结束对话。

　　要让一个大型机构在诸多任务中保持工作节奏的一致性和指令执行的精准性，需要用心筹划，但又不可能事必躬亲。CEO 没有时间在每一次谈话中对每一件事情的每一个细节都追根究底。

　　这种发散闲谈的特质，即便本质源于好奇心，放到企业管理场景也会变成明显短板。想要避免该特质影响企业文化，可以采用三项办法：

　　第一，吸纳和管理者性格差异显著的员工，这类人倾向快速结束沟通，推进后续工作。

　　第二，设立规则约束自身：没有明确书面议程与预期成果的会议，直接取消。

　　第三，在公司内部明确会议必须坚持高效原则。即便管理者本身不适应高效开会的规则，也要严格落地。管理者身上低效的个人特质仍偶尔会影响团队，但多数情况下，依靠这套机制能够对冲负面影响。

　　三、落在实处

　　一旦 CEO 能轻轻松松做自己，这种特质就能逐步体现在文化中。

　　迪克 · 科斯特罗出任推特 CEO 时，他的顾问比尔 · 坎贝尔开玩笑说，你若是在下午 5 点引爆一个炸弹，那遭殃的可能只有清洁工。

　　科斯特罗希望能将懒散的风气扭转过来。他本人克勤克俭。每天晚上与家人共进晚餐后，他还会返回公司工作，以确保每一个正在加班的人在需要他的时候能够找到他。

　　没过多久，越来越多的员工开始把更多的时间投入工作，工作效率也有所提升。假如科斯特罗不是一个能长时间投身工作且高效的人，那他扭转公司风气的目标永远不可能实现。

　　若你出于本能和自觉去做一件事，那么保持言行一致就容易得多。