尽管这些培训课程并没有明确地指出“如何应对优秀员工的离职”，但沈表示，在某种程度上，培训的目标是让经理们在员工离职时掌握沟通和绩效管理技能，这些技能将在未来的某一天帮助他们应对这种情况。

4.2 设定期望文档

为了提高管理水平，创始人需要将公司的职业发展文化编纂成册。沈称其为“期望文档”（expectation documentation）。创始人和高管们需要坦率地表明自己希望公司的成长对话是什么样子的，并确定这种对话应该多久举行一次，然后由经理来执行。以下是期望文档在实践中的样子：

• 在日历上安排时间。她说：“在我的团队中，每隔四次 1 对 1 谈话就会设置一次围绕职业发展的主题。谈话的频率在这里并不重要，重要的是建立一个基线。有时是每季度一次，有时是每六个月一次，但至少我们要有一个既定的节奏。”

• 将其添加到入职流程中。“我们有一份入职清单，我会要求人事经理安排一个初次会议，与每位新员工讨论职业抱负。我们的目标是将一种积极的、促进个人成长的文化传承下去。”

• 除了年度考核之外，设置定期考核。“我还要求人事经理在新员工入职的第一年内，在标准的绩效考核之外，实行 30 天、60 天、90 天和 120 天的考核节奏。我们的目标是控制可能出现的意外，并给员工机会说出自己的想法。”

总结：始终以同理心来领导工作

创始人可以使用世界上所有的培训来让他们的人事经理做好准备，经理们也可以每周、每天都和团队成员进行成长对话。但最终，当某个杰出的人准备离开团队的那一天到来时，这个人所记得的就是“自己在公司是如何被对待的”。

“作为一个管理者，总会有一些策略可以尝试，但最终，你必须考虑到自己让人们感觉如何。除非人们觉得自己受到了尊重，否则你们的关系不会太持久。你给人们的感觉才是他们最终会记住的东西。”