而从创始人的角度来看，在一个领域表现出色的人跳槽到公司的另一个领域（你可能没有想到他们会去那个领域）可能会带来巨大的好处，因为他们会把专业知识带到新的岗位上。

沈说：“在不同领域都具备专业知识的人，可以加强不同职能之间的联系，这对早期的初创公司来说非常重要。”

2.2 一个表现出色的人离开组织去了别的地方

你的团队中有人在新公司找到了工作？与其为你要填补这个职位空缺而烦恼，不如从你自己的职业生涯角度来思考这次跳槽。沈说：“我认为这有助于管理者思考团队中表现出色的人离开后的长期利益。从激励的角度来看，我们也要有点自私的想法。”

沈说：“作为一名看中抱负和鼓励成长的经理，你只是帮助别人找到了下一份工作。从短期来看，这可能会非常痛苦。但从长远来看，这就是你建立的人脉网。你可能在某种程度上放弃了权力，但却正在为未来建造一座更强大的桥梁。”

此外，创始人还应该考虑到，如果有才华的员工离开自己的公司，去别的地方工作了，也会给公司带来声誉上的好处。

当足够多优秀人才的简历上都有你的初创公司的名字时，你的公司就会被认为是一个有优秀人才的地方。这是品牌建设的一部分，将有助于长期招聘。

“初创公司的优秀人才是公司财务之外的成功标志，”沈说，“这表明你的组织中存在创新和财富创造。我喜欢把这看作是利益相关者价值创造的一部分，而不仅仅是股东价值创造。”

三、管理者“放手”手册

为了帮助经理们养成乐于“送走人才”的习惯，沈总结了一些简易的策略，管理者在任何阶段都可以开始在日常工作中实施这些策略，以激励团队考虑自身的长期发展。

3.1 写在日历上

大多数管理者已经有了一些结构化的成长对话。但是，尽管一年两次的绩效评估可以交差，但这只是最基本的。

管理者为直接下属腾出越多的时间和空间来反思成长，他们之间的关系就会越牢固。作为一名管理者，一个简单的方法就是在日历上为这些“以成长为导向”的会议设定一个有规律的节奏。这对你想要投入额外时间沟通的优秀员工来说尤其重要。

沈分享了一些建议，可以帮助我们避免把这种对话变成一种“打卡”，在快节奏的创业中，这种对话可能很快就会被一长串待办事项所吞噬。

• 试着每隔四次 1 对 1 谈话，就加入一场职业发展对话。留出至少一个小时的时间，让谈话慢慢进行

• 为这次会议创建一个独特的标题，它应该与每周一次的 1 对 1 会议和每季度的绩效考核分开

• 准备好谈谈你自己的职业发展，并讲讲自己曾经抓住机会的亲身经历和故事

3.2 谨防为人才设限

沈提示说，管理者们在看到团队中的某个人一次又一次在某一特定领域表现出色后，会陷入一个常见的陷阱。这个人可能会被限制在一个特定的角色中，在有新项目时被忽视。