第三，没有梳理清楚企业文化和人力资源管理之间的关系。很多企业没有认真思考企业文化与人力资源的关系，企业文化与人力资源管理在这些企业中经常被当作是两种职能，由两个或多个部门分别各自完成。很多企业不是缺文化，也不是缺管理，而是没有把人力资源管理和企业文化、制度融合起来。

我们说时代在变，企业也要变，管人的人要优先发展，管人的人、服务于企业的人要优先改变思维，改变认知。

首先我们要思考如何把业务管理者变成人力资源的管理者，让各个层而的管理者都变成人力资源的管理者。德鲁克先生曾说过“人力资源部门首要职责就是培训管理者”。在企业管理实务中，很多业务部门认为人力资源部门给它们来了负效能，总是给它们“找事儿”，这实际就是因为他们没有转变思维，没有认识到人力资源部门和业务部门之间存在一体两面的关系，作为管理者最主要的事情就是应该是把人管好。人力资源部门的角色要开始进行转换，人力资源部门是“教练”，而不是“运动员”，是要把人力资源管理思想培训给各层管理者和员工，让他们很好地进行人力资源的管理工作。

其次搭建人力资源管理体系要基于企业未来的业务发展，注重对人才潜质的发现和培养。企业在招聘人才的时候不能只关注有直接经验的人，而是应该关注有学习能力和创新能力的人。招对人比用好人更重要，在招聘时要重素质而不是重经验。

最后人力资源管理体系的架构不能停留在六个模块去思考问题，也不能仅从三支柱平台思考问题，其核心还是要与业务融为一体。一个企业在不同的发展阶段有不同的问题特征，一个企业在不同的行业也有不同的核心竞争要素。人力资源管理一定要与企业自身的业务和特征紧密相连。

重新定义干部管理，塑造新时代的干部队伍

重构人力资源管理体系，干部的培养和管理是永远无法跳过的一环。企业人力资源政策和组织管理路线确定后，落地靠的就是各个干部的执行，由此可见干部队伍塑造的意义。

干部管理是中国人力资源管理的一个特色，西方国家没有提过干部管理。现在京东、小米、华为等知名企业都成立了专门的干部管理部。把干部和人力资源分开，实际上是把干部作为一个特殊的人力资本来看待，换句话说干部就是人力资本，就是核心人才。

互联网时代，干部不仅仅是指管理者，而是指整个骨干系统。笔者认为，干部有两个层面的含义：一个是传统意义上的干部，就是指管理者、带队伍的人；另一个层面是指企业的骨干分子，骨干分子就包括了技术骨干、管理骨干、业务骨干。干部也就是企业里最能创造价值的那批人，也是承担责任最大的人。