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先讲两个老板朋友的故事。

朋友甲大概是天秤座的，说话很注意对方的感受。有一回一个跟了他几年的员工要辞职，在做离职交流时，那位员工说：“你昨天在谈工作时骂了我，你从来没骂过我，我真的接受不了。”

朋友反问了她一句：“那你知道我一直以来，对你工作都很有意见吗？”

员工很惊讶，说完全不知道，她感觉老板对她一直都很和善，一直以为自己的工作是被认可的。

朋友乙刚好相反，有什么说什么，在工作上该骂就骂，骂的时候很吓人，但骂完了回头该开玩笑的开玩笑，好像什么事情都没有发生过。

时间长了，能留下来的员工都知道他的脾气，一般不往心里去，沟通反而很顺畅。

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人有一种回避冲突的本能，在传统的管理理论中，职场冲突都是有害的，意味着沟通不良，缺乏信任、效率低下。

但管理学发展到上个世纪70年代，人们开始认为，职场冲突无法完全杜绝。也不需要回避，甚至某些时候，还会对团队的工作氛围有正面的作用。

管理学家认为：既然人与人之间的观念冲突不可避免，不如坦然地把职场冲突看成一种必须面对的挑战，把它分为三类区别看待：

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第一类是基于工作目标的任务冲突（Task Conflict）。

史隆恩，通用汽车公司早期最杰出的总裁，他曾经提出过“不同的钱包、不同的目标、不同的车型”战略，现在看来很平常，但在当时却是革命性的经营理念。

很多人都听过他那段著名的谈话：

“各位先生，显然我们对目前这个决定达成了完全的共识，没有人有任何不同想法。那么，我提议暂时冻结这个议案，让我们大家有时间去发展一些不同意见，以增加对这个项目的理解。”

一般人总是在群体工作中尽量回避冲突，与多数人保持一致，尤其是自己没有完全考虑好的时候。如果这种“意见一致”的状态经常发生，说明这个组织缺乏“鲶鱼式”人物，进入“超稳定”状态，员工常常会丧失存在感。

朋友甲的公司崇尚和谐的企业文化，这跟老板的性格有很大关系。留下来的人也都是对人际关系要求高、对工作氛围高度敏感者，对于激烈的冲突相当不适应，核心问题绕着走，实际上很容易进入“讨论时意见一致，执行时分歧不停”的状态。

如果你对此深有同感，如果老板又对这种“一团和气”很满意，那你唯一的选择就是乘早离开。

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职场冲突第二类最常见，它是在工作执行中的过程冲突（Process Conflict）。

在一家公司中，由于没有方法可以统计出各种因素的作用比例，导致每个部门都会夸大自己的作用：研发认为自己是主导项目的神，财务觉得除他之外的每个人都在浪费钱，销售发现所有部门都在妨碍他的工作，市场部则相信品牌决定一切。而领导为了激励员工，又常常夸大每一个部门作用。