但这有错吗？如果你是一个买东西喜欢讨价还价的人，一定会不喜欢逛大商场，因为它剥夺了你的自我控制感。

朋友乙是开广告公司的，广告公司最常见的部门冲突发生在创意部和客户部两个核心部门之间，因为老板说话百无禁忌，他的公司文化也相当夸张——

有一回，我看见创意部门口贴了一张“AE（客户执行）在没有AM（客户经理）的陪同下，禁止进入”的海报。回头看见客户部的门口也贴了一张“欢迎随时进来交流创意，保证不打死你。”(因为创意部同事很少主动找客户部沟通)

任何部门在被创造出来的那一刻，就拥有了权力自我衍生的本能，放松权力控制就是放弃自身存在的合法性，无疑是一种组织自杀行为。

朋友乙认为：“两个强势部门间的冲突不怕，没有一场谈判解决不了的问题，如果有，就是两场。”怕就怕某一个部门过于强势，一定会出现那种弱势部门当面一团和气的“好好好”，背后捅刀子的“干他娘”。只有每一个部门都竭力追求自己的利益，公司的利益才有稳定的基石。

朋友乙对乱轰轰的局面这么自信，是因为他相信作为管理者，最重要的价值之一就是如何平衡有着天然矛盾冲突的各部门。

有人问，如果部门冲突到时了反复扯皮的程度，怎么办？我认为那就不是沟通的问题了，也不一定是管理的问题。一定是业务本身的问题，甚至是公司战略的问题。这时候还强调“和谐企业文化”，就是把问题推到员工身上，遮掩企业真正的病。

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第三种职场冲突是人际冲突（Ralationship Conflict）

面对职场冲突，人通常有二种错误的做法：第一种是在冲突发生之前，尽量回避，导致问题还是问题；第二种是把职场冲突当成对个人的攻击，一定要争个胜负；

第二种就是典型的人际冲突，第一种则是害怕出现人际冲突，而不敢发生任何职场冲突。

所以问题的关键在于，普通的职场冲突为什么会演化为人际冲突？

在心理学理论中，“归因”是引起人际冲突的第一大原因。

比较下面的三段职场常见对话：

第一段：

Mary：“Jimmy，这份合同里的交货期为什么这长，这对我们不利啊！”

Jimmy：“所以我把首款比例增加到50%。”

第二段：

Mary：“Jimmy，这份合同里的交货期为什么这长，不要对方一哭穷你就让步。”

Jimmy：“放屁，你们合约部就知道放嘴炮，有本事你自己去谈谈看。”

第三段：

Mary：“Jimmy，这份合同里的交货期为什么这长，上回你们也是，首款整整晚了三个月。”

Jimmy：“你还有脸说，上回合同要不是你们合约部老是不通过，谈好的生意怎么会跑了？”

为什么我们那么喜欢“归因”？为了迫使对方接受我们的要求，我们总是希望自己的说法有理有据。但在对方看来，这就不是讨论问题了，第二段对话是对个人的攻击，第三段对话就是扯旧账，也是一种“归因”。