前言

及时、高频次的绩效反馈可让员工建立新的神经连接和脑回路，及时纠偏，及时巩固。当然，高频次的绩效反馈会导致管理者更多的时间精力投入，对管理者时间管理、知识更新都是很大考验，但基于员工更快成长、团队最佳绩效表现的需要，管理者必须迎难而上。

一、绩效反馈频次过低。

有些管理者将绩效反馈理解为年度绩效评估，一年才反馈一次。由于平时疏于绩效反馈，年底的绩效评估流于形式，有些考核结果涉及工资晋级、奖金发放、职务晋升等涉及员工切身利益的方面，绩效反馈不及时就容易导致员工满意度低甚至引发劳动纠纷。及时绩效反馈的内容更多接近于“事实”而非“观点”，这样员工的抵触情绪相对较少，更方便员工及时矫正。

二、为了考核而考核，事后将绩效考核结果束之高阁。

有些管理者为了考核而考核，考核结束后将绩效考核结果束之高阁，未能通过绩效反馈方式充分发挥其有效功能。如果只考核而未将考核结果准确及时传达给被考核者，绩效考核将失去重要的激励、奖惩、培训、促进员工成长等功能，促进沟通的功能将无法有效发挥。

三、提升企业绩效反馈效果的对策

1.完善绩效考核方案，提高评估准确率。

企业应该建立、完善绩效考核方案，明确考核内容、谁来考核、考核单元、考核周期、考核对象（个人或团队等）等。针对不同的岗位职责，明确对应的考核指标。准确的绩效评价是决定能否做好绩效评估的关键性条件。明确反馈机制，管理者对下级员工的反馈应该是高频率的，是长期不间断的持续行为。

2.绩效反馈前做好充分沟通准备。

管理者是否关爱、支持下属是员工获得满足感的重要方面。绩效反馈前管理者需要做好充分的准备，了解员工的具体情况，确定面谈的目的、设计面谈的提纲、考虑到可能会出现的过激、冷场等状况的应急方案等。重点考虑并设计好交流的主要内容，比如：员工在哪些方面做得比较好？应予以怎样的表扬？员工在哪些方面已经改进？员工在哪些方面仍有待提高？企业与管理者应该在哪些方面提供更多的支持，促使员工实现更优秀的绩效？上述内容的反馈必须是具体的事项、努力的方向、改进的举措、建议与意见等。

3.创造温馨的面谈氛围，营造轻松交流环境。

紧张的氛围会造成沟通双方产生防御性行为和语言。管理者应努力营造开放、友好的反馈场景，让人心情放松。管理者要立足换位思考，尽量以探寻式提问代替质问式提问，通过运用“我们”类措辞增进信任度，有助于让员工建立起对组织的信任感，感受到集体氛围的温暖。

4.强化正向反馈肯定成绩，指出不足探讨改进措施。

从社会心理学角度，地位感是社会行为的一个重要推动因素。上级给下属积极肯定的反馈，指出其做得好的方面，有助于提升下属的地位感。没有积极正面的反馈，员工无从估计自己的工作表现有多好，也就无法达到最佳的工作绩效。同时，管理者和员工要共同探讨改进计划，明确改进事项、改进目标、改进举措、资源支持等，帮助下属不断提升工作能力。