5.坚持真诚、坦率，坚持对事不对人的原则。

管理者与员工要相互理解，坦诚表达自己的真实想法与情感，从而提高绩效反馈的效率与效果。双方沟通时，要以事实为依据，有理有据做出客观评价，管理者要更多地陈述“事”而不是“人”，注重管理者的思想观念、经验教训的分享，让员工切实感受到绩效反馈是一次学习、提升的机会。

6.抱着同理心去反馈，强化情感互动的过程。

管理者对员工的负面情绪要有更多的包容、理解、体恤，要关心员工的情绪感受，努力消除及平复员工的顾虑与抵触情绪。表明绩效考核和反馈的目的是为了提升企业的整体业绩，谋求员工有更好的职业生涯发展，针对员工如何改进自身工作行为而进行的交谈与协商，着力寻求应对之策。同时善于聆听员工的意见与建议，强化情感互动。

7.主动克服恶魔效应与光环效应。

管理者对员工评价时应尽可能客观公正，应抛弃个人好恶，克服人际交往的惯性知觉、以点带面和以偏概全的误识，避免首因效应，真正关注于“员工工作完成如何”绩效上，而不是“员工是一个什么样的人”认知上。

8.突出正式绩效反馈功能。

管理者在绩效反馈中需重视、突出正式绩效反馈的作用，在反馈前需要有充分的材料证明谈话中涉及员工的正面或者负面的评价，管理者要选好谈话的时间和地点，并准备好员工的绩效改进方案。正式的绩效反馈主要包括正式的书面报告和定期会面两种形式。书面报告最大的优点就是简单易行，而且能够提供文字记录。定期会面不仅是信息交流的最佳机会，而且有助于在管理者与下属之间建立一种亲近感，它可分一对一会谈与团队反馈两种方式。通过面谈可以将绩效考核详细情况告知员工，给其今后改进工作提供详细的方向和信息，并给予针对性的指导。同时，可从被考核人那里详细了解绩效考核制度及运行机制方面存在的问题，为下一步改进考核办法积累信息。

9.优化非正式绩效反馈。

绩效反馈并不是一年才反馈一次的年度绩效评估，管理者在员工完成一个阶段工作后及时给予绩效反馈也是非常必要的，可以使员工避免走弯路，更好、更快地完成工作目标。因此管理者在突出正式绩效反馈功能的同时，也可优化非正式绩效反馈渠道，发挥非正式绩效反馈功能。非正式的绩效反馈最大优点在于它的及时性、没有固定的模式，有的管理者喜欢在工作现场或公司食堂、电梯等公共场所与员工进行及时交谈。同时反馈内容与交流方式更加多样化。随着通信信息与网络的飞跃式发展，人们之间的沟通不再受时空限制，通过网络即可进行及时而深入的绩效反馈。

10.通过系统性训练，有意识加强反馈技巧。