前言

及时、高频次的绩效反馈可让员工建立新的神经连接和脑回路，及时纠偏，及时巩固。当然，高频次的绩效反馈会导致管理者更多的时间精力投入，对管理者时间管理、知识更新都是很大考验，但基于员工更快成长、团队最佳绩效表现的需要，管理者必须迎难而上。

一、绩效反馈频次过低。

有些管理者将绩效反馈理解为年度绩效评估，一年才反馈一次。由于平时疏于绩效反馈，年底的绩效评估流于形式，有些考核结果涉及工资晋级、奖金发放、职务晋升等涉及员工切身利益的方面，绩效反馈不及时就容易导致员工满意度低甚至引发劳动纠纷。及时绩效反馈的内容更多接近于“事实”而非“观点”，这样员工的抵触情绪相对较少，更方便员工及时矫正。

二、为了考核而考核，事后将绩效考核结果束之高阁。

有些管理者为了考核而考核，考核结束后将绩效考核结果束之高阁，未能通过绩效反馈方式充分发挥其有效功能。如果只考核而未将考核结果准确及时传达给被考核者，绩效考核将失去重要的激励、奖惩、培训、促进员工成长等功能，促进沟通的功能将无法有效发挥。

三、提升企业绩效反馈效果的对策

1.完善绩效考核方案，提高评估准确率。

企业应该建立、完善绩效考核方案，明确考核内容、谁来考核、考核单元、考核周期、考核对象（个人或团队等）等。针对不同的岗位职责，明确对应的考核指标。准确的绩效评价是决定能否做好绩效评估的关键性条件。明确反馈机制，管理者对下级员工的反馈应该是高频率的，是长期不间断的持续行为。

2.绩效反馈前做好充分沟通准备。

管理者是否关爱、支持下属是员工获得满足感的重要方面。绩效反馈前管理者需要做好充分的准备，了解员工的具体情况，确定面谈的目的、设计面谈的提纲、考虑到可能会出现的过激、冷场等状况的应急方案等。重点考虑并设计好交流的主要内容，比如：员工在哪些方面做得比较好？应予以怎样的表扬？员工在哪些方面已经改进？员工在哪些方面仍有待提高？企业与管理者应该在哪些方面提供更多的支持，促使员工实现更优秀的绩效？上述内容的反馈必须是具体的事项、努力的方向、改进的举措、建议与意见等。

3.创造温馨的面谈氛围，营造轻松交流环境。

紧张的氛围会造成沟通双方产生防御性行为和语言。管理者应努力营造开放、友好的反馈场景，让人心情放松。管理者要立足换位思考，尽量以探寻式提问代替质问式提问，通过运用“我们”类措辞增进信任度，有助于让员工建立起对组织的信任感，感受到集体氛围的温暖。

4.强化正向反馈肯定成绩，指出不足探讨改进措施。

从社会心理学角度，地位感是社会行为的一个重要推动因素。上级给下属积极肯定的反馈，指出其做得好的方面，有助于提升下属的地位感。没有积极正面的反馈，员工无从估计自己的工作表现有多好，也就无法达到最佳的工作绩效。同时，管理者和员工要共同探讨改进计划，明确改进事项、改进目标、改进举措、资源支持等，帮助下属不断提升工作能力。

5.坚持真诚、坦率，坚持对事不对人的原则。

管理者与员工要相互理解，坦诚表达自己的真实想法与情感，从而提高绩效反馈的效率与效果。双方沟通时，要以事实为依据，有理有据做出客观评价，管理者要更多地陈述“事”而不是“人”，注重管理者的思想观念、经验教训的分享，让员工切实感受到绩效反馈是一次学习、提升的机会。

6.抱着同理心去反馈，强化情感互动的过程。

管理者对员工的负面情绪要有更多的包容、理解、体恤，要关心员工的情绪感受，努力消除及平复员工的顾虑与抵触情绪。表明绩效考核和反馈的目的是为了提升企业的整体业绩，谋求员工有更好的职业生涯发展，针对员工如何改进自身工作行为而进行的交谈与协商，着力寻求应对之策。同时善于聆听员工的意见与建议，强化情感互动。

7.主动克服恶魔效应与光环效应。

管理者对员工评价时应尽可能客观公正，应抛弃个人好恶，克服人际交往的惯性知觉、以点带面和以偏概全的误识，避免首因效应，真正关注于“员工工作完成如何”绩效上，而不是“员工是一个什么样的人”认知上。

8.突出正式绩效反馈功能。

管理者在绩效反馈中需重视、突出正式绩效反馈的作用，在反馈前需要有充分的材料证明谈话中涉及员工的正面或者负面的评价，管理者要选好谈话的时间和地点，并准备好员工的绩效改进方案。正式的绩效反馈主要包括正式的书面报告和定期会面两种形式。书面报告最大的优点就是简单易行，而且能够提供文字记录。定期会面不仅是信息交流的最佳机会，而且有助于在管理者与下属之间建立一种亲近感，它可分一对一会谈与团队反馈两种方式。通过面谈可以将绩效考核详细情况告知员工，给其今后改进工作提供详细的方向和信息，并给予针对性的指导。同时，可从被考核人那里详细了解绩效考核制度及运行机制方面存在的问题，为下一步改进考核办法积累信息。

9.优化非正式绩效反馈。

绩效反馈并不是一年才反馈一次的年度绩效评估，管理者在员工完成一个阶段工作后及时给予绩效反馈也是非常必要的，可以使员工避免走弯路，更好、更快地完成工作目标。因此管理者在突出正式绩效反馈功能的同时，也可优化非正式绩效反馈渠道，发挥非正式绩效反馈功能。非正式的绩效反馈最大优点在于它的及时性、没有固定的模式，有的管理者喜欢在工作现场或公司食堂、电梯等公共场所与员工进行及时交谈。同时反馈内容与交流方式更加多样化。随着通信信息与网络的飞跃式发展，人们之间的沟通不再受时空限制，通过网络即可进行及时而深入的绩效反馈。

10.通过系统性训练，有意识加强反馈技巧。

一是管理者要灵活运用正向反馈和负向反馈的内容，注意倾听，采用“三明治”的方法进行沟通反馈，即“正向反馈—负向反馈—正向反馈”的框架，按照事前准备的反馈资料和员工进行深入沟通。二是把握反馈时机。及时不代表即时，反馈需要管理者一定的响应与准备时间，细致观察员工的情感、情绪，灵活识别反馈的最佳时机。三是准确拿捏好反馈态度。支持和坦诚态度是建立彼此信任的润滑剂，切忌表现出居高临下的态度，严禁在反馈时指责、贬低、侮辱员工的行为。四是把握好反馈语言、语调。要以明确、具体的描述进行反馈，禁止笼统、抽象的语言进行反馈。同时要把握好语音语调的运用，用情沟通。五是注意倾听，注意观察。积极引导员工表达，掌握员工讲话的意向和动机，学会听出其“弦外之音”，用积极的倾听架起与员工进行心灵沟通的桥梁。

结语

注意观察员工的肢体语言，有效捕捉他们的观点与心声。六是克服位差效应，树立平等沟通的理念。基于平等的沟通才能真正实现有效的沟通。