具体到岗位层面，不同于过去求职者期望在自己所在地域、行业工作的想法，早已在网络上驰骋四海的Z世代年轻人没有那么强的地域观念和行业执念，他们的求职行为不再局限于固定地域、固定行业和传统专业，而是呈现出更多的“跨界”趋势。智联招聘《2022雇佣关系趋势报告》提到，00后、95后人群有更高的跨地域求职比例，他们也会更大胆地尝试不同行业和新兴职业。年轻人的跨界求职，正在打破就业市场上来自地域、行业及岗位的某些隔阂，让就业变得更加平等开放。平等就业是高质量就业的重要衡量标准，“平等就业”和“就业歧视”首次写入党代会报告，国家人社部发文，要统筹城乡就业政策体系，破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。HR作为人才流动过程中的“把关环节”，更需要率先行动起来，摘下对特定地域、特定行业、特定岗位劳动者的“有色眼镜”，让劳动力在就业市场顺畅流通，这也是为企业招揽贤才广开门路的必要之举。

年轻人职场追求更多元，高质量管理要留育并重

除了招聘，留才和育才同样是人才竞争大卷上的“考题”，职场上的Z世代对是否留在公司长久效力自有一套考量标准。

智联招聘在2022中国年度最佳雇主评选中，定向邀请公司前/现任员工对公司进行点评，发现好雇主队伍中的员工，对企业在“薪资福利”、“成长发展”方面的满意度更高。值得关注的是，“薪资福利”不仅包括及时足额发放工资，也包括加班费用、出差补贴等内容，智联招聘《2022雇佣关系趋势报告》显示，虽然近8成00后有躺平想法，但Z世代也可以接受加班，前提是“有合理费用”。年轻人在职业本身上的追求也变得多元，调研数据显示，有高达53.9%的职场人正在从事兼职，这一比例在00后受访者中达到54.5%，“斜杠青年”正在成为职场新常态。顺势的人力资源管理，应当包容员工的多样选择，这需要由HR主导，营造包容多元的企业文化氛围，制定宽严有度的员工管理制度，支持他们对副业的追逐，更高阶的HR则会利用资源协同，让员工在副业中积累的经验、技能成为反哺本职工作的“营养”，让人才在岗位上获得幸福感、成就感的同时，也助推企业高质量发展。

“成长发展”的选项展现出年轻人对职场个人价值的重视，在智联招聘的调研中，高达68.1%的00后将“不断提升，获得个人价值增值”置于未来工作规划的首位，通过奋斗获得更大价值，在工作和生活中拥有更大自由，是当下年轻人普遍的职业价值观。跳出个人范畴，职场人的个人增值还是解决社会结构性就业矛盾的手段之一，人社部指出，要健全终身职业技能培训制度，推动解决结构性就业矛盾。无论是为了满足员工个人发展的要求，还是缓解就业矛盾，HR都有必要协助公司建立员工技能培训机制，将育才和留才紧密结合，增强员工的进步感和归属感。