如何衡量组织能力？我的建议是，不要用主观量表来测量，一定要用人力资源效能这个客观数据作为标尺。有人说，我们的人效水平不高，但这是因为行业原因、企业发展阶段原因……而我们人力资源管理水平出色。严格意义上说，的确存在这种可能性。
企业的人力资源管理水平，即选用育留等职能运行的水平。我定义了一个“人才成长指数”。具体来说，TDI由六个变量决定：
职业倦怠指数——员工是否在业绩输出的状态中？
人才晋升指数——员工是否能获得有效晋升？
人才赋能指数——员工是否能获得有效赋能？
人才储备指数——组织是否有人才后备？
激励真实指数——考核是否真刀真枪？
激励强度指数——激励是否真金白银？
上述六个变量，刚好测量了人力资源专业的三大支持系统——调配、培养和激励，依次衡量了企业有没有让员工“有机会干”“有能力干”和“有意愿干”。
我们在每个维度上都设置了统一的指标算法，据此，每个企业都可以在这个六边形里测量自己的人力资源管理水平。基于这个工具，我们也在每年发起大样本研究，用以判断中国企业的整体人力资源管理水平，并归纳出当下的人力资源专业的发展趋势。
举例来说，如果2021年度中国企业里，行业成熟度高的企业平均TDI为55分，最高值为62分。而您的企业恰巧也在成熟行业，还有60分的得分，那么，您就可以理解为自己企业的人力资源管理绝对处于一线水平。
再举个例子，如果2021年度中国企业的激励真实指数为10%，而您的企业这个数据表现是12%，那么，您就可以理解为您的企业在激励上拉开了更大的差距。在激励上，下一步要往什么方向走，也就一目了然了。
在谈职业倦怠指数的算法前，我们先要了解什么是“职业倦怠期”。
所谓“职业倦怠期”，是我们假设一个员工从入职到进入摸鱼划水节奏的时长。事实上，绝大部分员工都会从“热血沸腾”阶段进入“油盐不进”阶段。
有没有特殊情况？也有。我们不能否认有少数不用扬鞭自奋蹄的员工，另外，当员工成为类似企业合伙人一样的角色，也是没有职业倦怠期的。
泛行业的“职业倦怠期”很大程度上体现了社会的浮躁程度。我们的调研数据显示，
