泛行业的平均职业倦怠期为2.9年，相对去年延长了0.3年，这说明整体经济不景气让大家在职业上更加稳定和保守。

除了统计泛行业的职业倦怠期，我们还按照不同的企业类型，对职业倦怠期进行了分析，发现了一个有意思的规律（如图）——行业成熟度高低两头的企业中，员工更有耐心。

图2：从行业成熟度看职业倦怠期

这种规律很好理解：一方面，成熟度高的行业，企业人力资源体系发展较为完善，员工有明确的职涯发展空间；另一方面，成熟度低的行业，企业野蛮生长，机会多空间大，员工同样有较大的成长空间。

所以，职业倦怠期的延长，一定程度降低了组织与人力资源管理工作的难度。但我们也应该清醒地认识到，这种变化也是结构性的，职业倦怠期延长的红利更多涌向了成熟度居于两极的企业。

我们用企业的平均司龄除以该行业的职业倦怠期，就得出了一个倍数关系，这个数据越大，就代表企业整体的职业倦怠程度。所以，职业倦怠指数的算法为：

职业倦怠指数=企业平均司龄/职业倦怠期

根据过往的样本研究，我们也给出了一个baseline，即职业倦怠指数最好不要大于1.1，否则人力资源管理的难度会大大增加。但从泛行业数据来看，突破这个baseline的企业高达55%。

真心心疼这些企业的HR，他们做一分的事，可能只能起半分的效果；而正常企业的HR做一分的事，则可能产生两分的效果。所以，大多企业的HR在企业里的专业表现，其实和他们摸到的“牌”有很大关系。在入职之前，他们最好对这个数据有个估算。

其实，好多老板也有个误区，认为员工离职率越低越好，最好归零。这些企业发展不错，给员工待遇不错，员工也不想走，老板也乐于看到队伍稳定，HR们自然不愿意去“瞎折腾”。但这样的结果就是，员工们会自然地“滑过”职业倦怠期，开始耗掉组织的活力。合理的做法是，督促HR有所作为，通过定期的人员汰换来保持人才流动，将职业倦怠指数控制在baseline以下。

三、人才晋升指数

在谈人才晋升指数之前，我们又要先谈一个叫“人才晋升率”的概念。

所谓“人才晋升率”，又有两个口径：一是“名义晋升率”，即一年内按照企业制度预设应该达成的晋级晋档员工占比；二是“实际晋升率”，即一年内实际获得晋升的员工占比。

我们的数据显示，样本企业的平均名义晋升率为29.1%，而平均实际晋升率17.3%，中间有11.8%。这是一个非常夸张的数字，说直白点，企业在对于员工的晋升承诺上，画了约1/3的“大饼”。企业当然可以用各种理由告诉员工个体，你为什么没有晋升上去，但是，总的数据结果的确有点说不过去。