基于以上原因，企业在工作时间内监控员工确实是具有一定的合理性的。而在国内外的一些相关案例中，监控员工的企业也经常会用上述这些理由来论证自身的合理性。这就造成了人们很难在企业是否应该监控员工、监控到什么度之间找到一个合理的边界，而基于算法的监控是否应该被允许，也就成了一个很难说清楚的问题。至于在算法监控的背后，有多大程度上是源自于企业滥用自己在劳动力市场上的市场力量，这一点则更难搞明白。
但是，仅仅因为用算法监控员工是企业内部的事情就可以不闻不问了吗？答案当然是否定的。事实上，用算法监控、考评员工，甚至决定员工奖惩、去留的行为，可能会涉及很多不得不重视的法律和伦理问题：
首先，这可能构成对员工人格权的损害。正如我们看到的，企业在监控员工的过程中，会搜集大量有关员工的个人信息和行为数据，而这就可能将很多用户不愿透露的隐私造成意外暴露。如果企业对这些信息保存不善，还可能引起它们的意外泄露。与此同时，企业在搜集了员工的信息后，通常会基于这些信息对员工给出相应的奖惩。但由于算法设计的局限性，这些奖惩通常会伴有一定的歧视性。除此之外，当人们被置于一个时刻都被算法监控的工作环境中时，还很容易陷入焦虑，引发各种负面情绪，这就可能构成对一般意义上的人格权的侵害。
其次，这可能会侵犯到员工的通信自由和通信秘密。一些用人单位不仅会用算法监控员工的行为，还会用算法获取他们在邮箱等通信工具中的通讯信息。这样的监控，就会在侵犯员工人格权的同时，侵犯其通信自由和通信秘密。
再次，这还可能意外引发对员工人生和财产安全的损害。不少用人单位搜集的员工信息非常详细，除了其工作期间的数据外，还包括类似家庭住址、行程轨迹等十分敏感的信息。如果这些信息保管不善，落入不法分子的手中，就可能影响员工的安全。
基于以上几点原因，虽然要说清楚用算法监控员工行为的是非并不容易，但这个问题本身必须引起我们的重视。为了规范职场秩序，协调好劳资双方的矛盾，必须将企业的类似行为纳入相应的规制体系当中。
那么，对于职场算法监控问题的规制应该从何入手呢？从国内外的经验看，这主要涉及三条路径：
第一条路径是从个人信息保护入手，通过明确员工对其隐私和个人信息所保有的权利，并从此出发对企业的算法监控行为划定界限。
现在，国内国外的相关法律都从个人信息保护角度对企业搜集劳动者数据提出了一定的原则。这些原则包括目的限制原则以及“合理隐私期待”等。
所谓目的限制原则，指的是企业在搜集员工的信息时，必须有明确、合理的目的，并且其搜集的信息应当以满足管理目的的最低限度为标准。例如，欧盟《通用数据保护条例》的第5条（b）就规定：“个人数据的搜集应当有具体的、清晰的和正当的目的，对个人数据的处理不应当违反初始目的”；而第5条（c）则规定：“个人数据的处理应当是为了实现数据处理目的而适当的、相关的和必要的”。而我国的《个人信息保护法》也在第6条规定：“处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。”“收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。”
