随着越来越多的企业开始用算法管理自己的员工，关于其利弊的讨论也引发了更多的讨论。
客观地说，在职场管理中应用算法，其本身是可以带来很多好处的。对于企业主而言，这种做法可以大规模节约管理的成本。而对于员工来说，如果算法本身设计合理，那么它就可以有效地排除各种主观因素的干扰，实现考核的公平。在关于脸书用算法裁员事件的评论当中，有一条是这样的：“这样做除了可以保证员工不用再费心去讨好自己的领导外，我几乎看不到任何用算法来管理人的好处。”虽然这个评论明显是在讽刺脸书的做法，但客观上也道出了实情。
在现实中，职场的人情关系十分复杂。在人治为主的组织，员工绩效的考评常常被少数的几个人掌握，这样就可能造成不公平。而如果用算法来替代人执行监督和考评，就可以很好地解决这个问题。除此之外，在职场当中，基于身份的歧视也是一个难以解决的问题。具有某些身份（如籍贯、性别、民族）的人，经常会在职场中遭遇很多不公。过去，由于对人员的管理都是由人进行的，因此这种偏见很难被排除。而如果用算法来管理职场，就很容易在招聘和管理的相关算法中排除上述因素的干扰。从这个角度看，算法其实只是人们手中的一个工具。如果应用得当，它是完全可以被用来改善职场状况的。
所以，真正的问题其实不在于算法本身，而在于现在的企业用算法干了不对的事。事实上，像脸书、亚马逊那样用严苛的算法来管理员工，就是企业出于自身利益的考虑，对员工进行了高强度的剥削和压榨。从本质上看，这和传统的“血汗工厂”做的并没有什么不同，唯一的区别仅仅是它们把原来由真人担任的监工改成了更为隐秘的算法。产生这种情况的根源，是企业和雇员在劳动力市场上的不对等地位。尤其是在当前就业形势日益严峻的大背景下，用人单位正掌握越来越大的市场力量。在很多场景下，应用算法来监督、筛选和压榨员工，其实可以被看作是这些企业在劳动力市场上滥用其市场力量所产生的后果。
随着算法使用的日益频繁，其产生的问题也开始被越来越多的人所重视。过去几年中，就出现了很多与算法相关的案例，比如我们熟悉的“大数据杀熟”、“算法合谋”等问题，都是与算法相关的问题。
不过，从总体上看，目前已经被正式处理的算法案例大多集中在企业与其他市场主体之间，而类似用职场算法来监控员工这样的问题则相对较少受到关注，得到处理的案例也比较少。其原因是多方面的：第一，对于员工，用人单位享有管理权。据此，用人单位当然可以在一定程度内对员工的行为进行监控。第二，对员工使用的生产工具和在工作时间创造的成果，用人单位享有财产权。为了对这些财产的安全进行保护，用人单位也必须对员工的行为进行监督。第三，对员工的必要监督，也是企业履行其责任和义务所必须的。例如，企业需要保证员工所处环境的安全性，以及不受他人的侵犯和伤害。而要做到这些，就必须进行相应的监控。
