套路二

人格贬损+无故调岗

王某多次在工作例会及其他公众场合被公司总经理赵某批评工作能力低下，不会处理同事关系，并授意公司其他员工孤立王某。然而，赵某又总是在私下对王某说，公司这样做都是为了他，让他经受历练和考验，以便将来委以重任。

后来，公司在未与王某协商一致的情况下，将其岗位从市场部经理调整为前台及保洁人员。王某多次向公司申诉，赵某仍以王某缺乏历练，需要多感受一些经历为托辞搪塞敷衍。

王某不堪重负提出辞职，并要求公司支付解除劳动关系经济补偿，而公司以王某系主动离职为由拒绝支付任何经济补偿。

王某向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求裁决公司向其支付解除劳动关系经济补偿。仲裁委支持了王某的请求。公司不服，诉至法院，法院也支持了王某的请求。

对于王某的经历，法官柴莹洁说，按照《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等重大事项时应经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商确定。本法第35条则规定，用人单位需与劳动者协商一致才能变更劳动合同内容。因此，即使是公司领导，也不能随意调整员工的岗位。

法官提示

遭遇“职场PUA”可主动离职

柴莹洁法官介绍说，从外在表现看，“职场PUA”最常用的手段是上司通过言语或行为对劳动者人格及尊严进行贬损和打压，如在公共场合对于劳动者的人格进行贬低，要求未完成销售任务的人员互扇耳光，要求出现过失的劳动者当众下跪道歉等等。其另外一个特点是交付给员工超出工作范围或超出正常负荷的工作内容，在员工休息休假时仍要求员工“随时待命”并完成工作任务。不过，用人单位无论采取哪种方式，对劳动者来说都是侵犯其个人合法权利的。

柴莹洁法官说，为避免陷入“职场PUA”，劳动者在入职前应充分了解用人单位情况，用人单位也应当如实告知。《劳动合同法》第8条对劳动者的该项权利进行了规定，即用人单位应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他情况。依据该规定，劳动者有权要求用人单位明确自己的岗位内容，工作职责，尤其是劳动报酬及休息休假的相关情况。

对于已经遭遇“职场PUA”劳动者，柴莹洁认为，劳动者首选的维权方式是依法解除劳动关系。依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同。此时，无论用人单位提出什么条件都不能阻碍劳动者行使劳动关系解除权。如果用人单位此时使用暴力、威胁或者限制人身自由等手段强迫劳动者继续劳动，劳动者可以依据《劳动合同法》第38条的规定，立即解除劳动合同，无需提前通知。