（三）缺乏有效的薪酬激励机制

与外资企业和民营企业相比较，国有企业受固化的人才管理制度影响，导致人才的薪酬激励与企业绩效、个人业绩情况匹配不明显，主要原因在于国有企业的薪酬激励机制受传统思维影响，薪酬制度依然存在“平均主义”“大锅饭”现象。岗位晋升“论资排辈”现象凸显，岗位重要性及工作难易程度对薪酬的影响不大，员工物质需求和个人成长无法长期得到满足，员工出现“干好干坏，干多干少，干与不干”区别不明显，严重影响员工工作积极性，更会导致人才频繁流失。

三、国企改革人力资源管理对策分析

（一）建立完善人力资源规划

人力资源规划是落实企业顶层设计，促进国有企业深化改革的重要举措，科学的人力资源规划可以诊断企业生产经营实际情况和人力资源现状，深入分析人力资源的需求和供给之间的差距，有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，因此，制定与企业发展战略相符、职工个人成长与企业战略相符的人力资源规划至关重要。一方面，对企业中长期发展战略目标要有准确把握，依托企业发展需要对目前自身人力资源现状进行准确分析，深入研究未来要达到的人力资源管理目标还存在的困难和差距，通过合理有序制定和执行工作规范和程序，并在实施过程中进行有效论证，进一步规范管理人力资源各项活动。另一方面，时刻保持对外部人力资源市场的了解关注，多角度分析人力资源外部环境，进一步规范加强劳动关系管理、人才市场平台搭建和维护、人力资源风险防范等，以满足企业自身需要、规避降低企业风险。

（二）切实加强人才梯队建设

随着数字经济的快速发展，国有企业面临适应数字经济发展、加快推进数字化转型升级、人才劳动力不断被机器取代等历史考验以及企业间的各种激烈竞争，在巨大的压力和挑战下，各种优质人才的有效整合和充分配置显得尤为重要。以贯彻落实中央、省国企改革三年行动方案相关要求为契机，持续完善企业人才梯队体制机制，构建健全有效的用人机制，以“互联网+人力资源管理”模式为载体，切实加强机构职能和岗位职责的科学、合理，职业序列晋升通道的规范、畅通，岗位竞争与干部选拔的公平、有序等管理工作，进一步完善年轻管理干部和优秀专业人才储备，优化内部冗余员工，促进人才资源合理流动、充分配置，激发员工干事创业活力。

（三）持续优化薪酬激励机制

薪酬激励机制是吸引人才、留住人才，促进人才发挥主观能动性，提升业务能力和业绩水平的有效手段，也是企业内部竞争和淘汰的有力举措。好的薪酬激励机制能更好地调动企业员工的积极性、有效增强企业市场竞争力、加快企业改革和创新力。首先，国企改革的过程中，应制定多元化的激励机制，为部门和员工取得的重要业绩和创新成果给予物质和精神奖励，增强员工自我认同感和归属感，降低人员流失率。其次，建立健全科学完善的薪酬激励体系，优化收入分配结构，分类完善高级管理人员、专业型人才、管理型人才薪酬分配方式，突出个人价值实现与企业贡献大小的关联程度，充分发挥工资薪酬的正向激励作用。最后，通过丰富薪酬激励方式，深入探索实施员工持股、专项激励、利润分红等多种方式，丰富员工收入构成，让员工充分享受企业发展带来的红利，更好的为企业长远发展出谋划策，实现企业生产经营效益和人才资本效益最大化。