随着国企改革“1+N”各项政策的深入推进，国企改革三年行动也取得了一系列重大进展和重要成果。国有企业作为独立的市场主体，通过各项改革举措与市场经济深入融合，进一步促进了企业的加快发展，企业规模实力逐步扩大，经济效益稳步提高，社会价值进一步凸显。但在国企改革的过程中，国有企业人力资源管理依然存在着一些问题，制约了企业的发展，人力资源管理改革是否能顺利推进，是否能促进人力资本不断增值，直接影响到国有企业效益效率水平的整体提升。因此，建立科学的人力资源管理体系，加速人力资源管理改革进程，充分发挥人力资源和人才资源优势，对做优做强国有资本，提高市场核心竞争力，实现企业健康、稳定发展尤为重要。

一、人力资源管理对国企改革的重要意义

近年来，四川大力实施人才强企战略，通过搭建国企人才发展平台，深入实施青年企业家培养工程，有序推动重点专项人才改革，纵深推进三项制度改革，加强省属优秀青年人才培养，推动企业全面实施经理层任期制和契约化管理，进一步充分挖掘和运用人才资源，有效支撑四川省属企业高质量发展。四川省国资国企改革发展工作会议中也明确指出，要“大力实施人才强企战略，坚持党管干部原则，选优配强国有企业领导班子，加强年轻干部‘引育选用’力度。”由此可见，人力资源的变革和创新是顺应新时代国企改革的发展需要，是增强企业活力和核心竞争力、实现国有企业正常运行的重要保障。同时，科学系统的人力资源管理能够帮助企业最大限度地节约生产成本，在发挥人力资源经济利益的期间，促进内部岗位的有效整合，提升员工业务能力和素质，对做好员工职业生涯规划，进一步激发员工工作积极性具有重要意义。

二、国企改革人力资源管理存在的问题

（一）人力资源规划不足

人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，也是实现企业战略目标的重要保证。而大部分国有企业仅结合短期内人力资源的供需情况进行分析和估算，未基于企业自身的发展战略和重点规划，外部人力资源供给情况以及同行业的人力资源供需情况进行调查分析，对人力资源如何支撑企业中长期发展未进行深入思考和探索实践，人力资源中长期的发展目标和工作计划未进行明确要求，因此可能会出现人力资源的计划和实施无法满足战略发展的局面。

（二）人才梯队建设不完善

人力资源是国企深化改革、企业健康稳定发展的根本因素，科学的人才管理战略，可以有效避免人员流失等情况发生。但是，国内国有企业普遍存在人才结构不合理，易替代岗位人员富余，但专业技术人才依旧稀缺等问题。人才结构配置不完善，管理人才梯队断层严重，后备人才和专业人才队伍建设不足。人才选育用留机制缺乏，或实施不到位，存在“重优秀人才、轻适岗人才”“重引才、轻用才、轻留才”“能不配位”“德不配位”等情况，人力资源管理难以达到预期效果。

（三）缺乏有效的薪酬激励机制

与外资企业和民营企业相比较，国有企业受固化的人才管理制度影响，导致人才的薪酬激励与企业绩效、个人业绩情况匹配不明显，主要原因在于国有企业的薪酬激励机制受传统思维影响，薪酬制度依然存在“平均主义”“大锅饭”现象。岗位晋升“论资排辈”现象凸显，岗位重要性及工作难易程度对薪酬的影响不大，员工物质需求和个人成长无法长期得到满足，员工出现“干好干坏，干多干少，干与不干”区别不明显，严重影响员工工作积极性，更会导致人才频繁流失。

三、国企改革人力资源管理对策分析

（一）建立完善人力资源规划

人力资源规划是落实企业顶层设计，促进国有企业深化改革的重要举措，科学的人力资源规划可以诊断企业生产经营实际情况和人力资源现状，深入分析人力资源的需求和供给之间的差距，有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，因此，制定与企业发展战略相符、职工个人成长与企业战略相符的人力资源规划至关重要。一方面，对企业中长期发展战略目标要有准确把握，依托企业发展需要对目前自身人力资源现状进行准确分析，深入研究未来要达到的人力资源管理目标还存在的困难和差距，通过合理有序制定和执行工作规范和程序，并在实施过程中进行有效论证，进一步规范管理人力资源各项活动。另一方面，时刻保持对外部人力资源市场的了解关注，多角度分析人力资源外部环境，进一步规范加强劳动关系管理、人才市场平台搭建和维护、人力资源风险防范等，以满足企业自身需要、规避降低企业风险。

（二）切实加强人才梯队建设

随着数字经济的快速发展，国有企业面临适应数字经济发展、加快推进数字化转型升级、人才劳动力不断被机器取代等历史考验以及企业间的各种激烈竞争，在巨大的压力和挑战下，各种优质人才的有效整合和充分配置显得尤为重要。以贯彻落实中央、省国企改革三年行动方案相关要求为契机，持续完善企业人才梯队体制机制，构建健全有效的用人机制，以“互联网+人力资源管理”模式为载体，切实加强机构职能和岗位职责的科学、合理，职业序列晋升通道的规范、畅通，岗位竞争与干部选拔的公平、有序等管理工作，进一步完善年轻管理干部和优秀专业人才储备，优化内部冗余员工，促进人才资源合理流动、充分配置，激发员工干事创业活力。

（三）持续优化薪酬激励机制

薪酬激励机制是吸引人才、留住人才，促进人才发挥主观能动性，提升业务能力和业绩水平的有效手段，也是企业内部竞争和淘汰的有力举措。好的薪酬激励机制能更好地调动企业员工的积极性、有效增强企业市场竞争力、加快企业改革和创新力。首先，国企改革的过程中，应制定多元化的激励机制，为部门和员工取得的重要业绩和创新成果给予物质和精神奖励，增强员工自我认同感和归属感，降低人员流失率。其次，建立健全科学完善的薪酬激励体系，优化收入分配结构，分类完善高级管理人员、专业型人才、管理型人才薪酬分配方式，突出个人价值实现与企业贡献大小的关联程度，充分发挥工资薪酬的正向激励作用。最后，通过丰富薪酬激励方式，深入探索实施员工持股、专项激励、利润分红等多种方式，丰富员工收入构成，让员工充分享受企业发展带来的红利，更好的为企业长远发展出谋划策，实现企业生产经营效益和人才资本效益最大化。