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管理基本功:如何做好薪酬管理
来源:青海镁业 | 作者:qhgem | 发布时间: 2020-10-30 | 1748 次浏览 | 分享到:

薪资的合理管理

薪资管理,就是企业在薪资方面的微观管理,是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内,灵活运用各种方法与手段,制定各种激励措施与规章制度,在员工中贯彻按劳分配原则的过程。薪资管理同时又是企业与社会联系纽带的表现,涉及社会学、经济学的多方面敏感问题,是企业走向市场的重要环节之一。薪资管理的核心问题是如何科学、合理地根据“劳”来确定职工的薪资差别,即制定公平、公开、公正的薪资制度。薪资制度是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。

津贴津贴是一种补充性劳动报酬,可分为两类。一类是指对一些有特殊贡献的专业技术人员发放企业津贴,其目的等同于奖金,但以津贴的形式发放。另一类主要是指对员工在特殊劳动条件和工作环境下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的~种物质补偿形式。企业中一些劳动强度大、劳动条件差的劳动,如危险作业、有毒有害作业、高温高空作业、海上野外作业和重体力劳动等,需要劳动者付出更多的劳动力支出,或者对劳动者身体造成一定的伤害,企业通过津贴的形式予以补偿。主要的津贴形式包括补偿员工特殊或额外劳动消耗的津贴、补偿额外生活费用额外支出的津贴和地区差异津贴等形式。

此外,企业年终分红及酬金等与一般的辅助薪资性质不完全一致,但可视同于奖金,属员工超额业绩的报酬形式。

了解了薪资的构成,接下来我们要讨论的是企业薪资管理的内容。一般而言企业薪资管理主要包括以下几个方面。

管理目标的确定薪资管理目标必须与企业经营目标相一致。因为薪资管理是企业管理的一个有机组成部分,因此,现代企业薪资管理的目标主要有三个:

吸引高素质人才、稳定现有员工队伍;使员工安心本职工作,并保持较高的工作业绩和工作动力;努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

选择薪资政策所谓企业薪资政策,就是企业管理者对企业薪资管理运行的目标、任务、途径和手段的选择和组合,是企业在员工薪资上所采取的方针策略。企业的薪资政策并不是独立的,它要受到多种宏观因素和微观因素的影响和制约。

宏观因素是指企业薪资运行的外部环境条件,例如国家经济运行状况、经济增长率、通货膨胀率、劳动力市场的供求状况、当地生活指数以及国家税收、财政和产业政策的变化等。

微观因素是指企业经营发展和薪资管理状况,例如当前的经营收益状况,企业所处的发展阶段及相应的经营策略以及劳动力的成本收益等。企业薪资政策

的主要内容包括:

企业薪资成本投入政策。比如,根据企业组织发展的需要,采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。

根据企业的自身情况选择企业合理的员工制度。例如,是采取稳定员工收入的策略,还是激励员工绩效的政策?前者多与等级和岗位工资制度相结合,后者与绩效工资制度相结合。

确定企业的工资结构以及工资水平。例如,是采取向高额工资倾斜的工资结构,还是采取均等化,或者向低额工资结构倾斜的工资政策?前者要加大高级员工比例,提高其薪资水平;后者要缩减高薪人员比例,降低其薪资水平。

因此,薪资政策是企业管理者审时度势的结果,决策正确,企业薪资机制就会充分发挥作用,运行就会通畅、高效。反之,决策失误,管理就会受到影响,引起企业管理上一系列的困扰。

制定薪资计划一个好的薪资计划是企业薪资政策的具体化。所谓薪资计划,就是企业预计要实施的员工薪资支付水平、支付结构及薪资管理重点等。企业在制定薪资计划时,要通盘考虑,同时要把握一系列原则。

首先是与企业目标管理相协调的原则。在企业人事管理非规范化阶段,员工的薪资管理也缺乏科学性。例如,一些企业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪资标准,在很大程度上是模仿其他企业,事实上并不存在这样一个对任何企业都适用的薪资模式。对此,一些企业明确提出,企业薪资计划应该与企业的经营计划相结合。例如,在工资支付水平上,很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比,而主要取决于三个要素的综合考虑:

该水平是否能够留住企业优秀人才;企业的支付能力:

该水平是否符合企业的发展目标。

其次是以增强企业竞争力为原则。工作是企业的成本支出,压低工资有利于提高企业的竞争能力,但是,过低的工资又会导致激励的弱化。所以企业既要根据其外部环境的变化,也要从内部管理的角度,选择和调整适合企业经营发展的工资计划。任何工作计划都不是固定的,必须在实施过程中根据需要随时调整。

调整薪资结构薪资结构是指企业员工间的各种薪资比例及其构成。主要包括:企业工资成本在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率的确定;员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资与奖励工资的调整,等等。

对薪资结构确定和调整主要掌握一个基本原则,即给予员工最大激励的原则。公平付薪是企业管理的宗旨。要避免员工的报酬不是给得过多,就是给得过少的现象。给多了会造成不称职的员工不努力工作;给少了会造成高素质的人才外流。同时对薪资结构的确定还必须与企业的人事结构相一致,如企业中高级员工占的比重较大,那这一块的工资成本就高。

    
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