提高效率，降低成本，是每个企业管理者的愿望，毕竟没有哪个管理者不希望企业花更少的钱，获得更多的利益。

近期，小A的公司离职率上升，HR部门调查了解到，员工离职的大多原因是：工资太低，老板不愿意加工资。

你应该加多少，加给谁，都是老板说了算。其实不然，如果HR能通过数据算一下并告诉老板：“老板，您应该可以增长员工5%的工资，工资的增加，虽然增加了人工成本，但企业的利润可以从其它方面获得保障或增长。”只要HR能用数据分析，老板肯定是会听的。

上述案例中提到的数据则源于对人力成本的分析。人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。如果企业给员工支付3000的工资，那么，人力成本绝不会仅仅只是这3000，还有其他的间接费用。按照劳动部1997年261号文件规定：人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其他人工成本。简单而言，人力成本包括两部分：薪酬和费用。

那么，如何有效控制人力成本？这是任何企业都不可忽视的一个管理问题。

01

人才机制

许多企业抱怨缺乏人才，总是不得已到社会上高薪聘请人才，但实际上人才就在企业内部。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实际上大多数企业大量需要的是适用人才。

故企业不仅要使用人才，还要“适用人才”。只要符合岗位规范的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。

其一、学历并不是最重要的选才标准。企业在选拔人才上要重能力而不是重学历。

其二、建立人才出品机制。企业需要的大多数人才要靠自己培养，高薪聘请特殊人才，只应是少数；要培养人才就要创造适合人才成长的机制与土壤。土壤合适了，才能出良品，出精品。

企业可根据现有人力资源状况培养梯队、建设梯队。在现实的人力资源中，如果你无视梯队的建设，只依靠市场的供给，其人力资源需求是永远无法得到满足的，也是无法长期稳定的。

IBM的创始人沃森先生说：“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点，顺理成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。”

02

优化组织结构

在对企业进行组织结构优化时，Susanna提醒：切忌“急转弯”，应适时适度的“拐大弯”处理，以确保组织安全平稳过渡。我们通常会分为三大部分进行开展。

第一，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提。